Poprzednia

ⓘ Opór wobec zmiany




                                     

ⓘ Opór wobec zmiany

Opór wobec zmiany, będąc naturalną reakcją pracownika, jest jednym ze źródeł spowalniania lub odporności na zmiany przeprowadzane w organizacji. Dlatego jest uwzględniany w procesie zarządzania zmianą.

                                     

1. Źródła oporu

Opór wobec zmiany bierze się m.in. z naturalnego strachu przed nowością, nieznajomości zasad, na jakich odbywać się będzie wprowadzanie zmiany, niechęci do uczenia się, niechęci do osoby odpowiedzialnej za przeprowadzenie zmiany. Według badań R.M. Kanter do zasadniczych źródeł oporu wobec zmian należą:

  • poczucie zagrożenia, strachu, lęku przed zwolnieniem na skutek niejasnej, niepełnej informacji
  • niechęć do rezygnacji z dotychczasowych przywilejów
  • świadomość słabych stron proponowanych zmian
  • niejasno określone oczekiwania
  • negatywne wcześniejsze doświadczenia
  • niechęć do wzmożonego wysiłku lenistwo
  • niejasno stawiane cele powodują dorabianie ideologii
  • poczucie, ze sytuacja wymyka się spod kontroli

A.G. Bedeian, na podstawie własnych badań, przyczyny przeciwstawiania się zmianom grupuje w kilka kategorii: 1. Zaściankowość i dbałość o własne dobro

  • poczucie zagrożenia własnych umiejętności i kompetencji
  • odczuwanie zagrożenia dla posiadanej władzy
  • poczucie zagrożenia dotąd zajmowanej pozycji

2. Nieporozumienia i brak zaufania

  • brak dostatecznej informacji
  • błędy w informacji
  • nieprawidłowe relacje interpersonalne w firmie
  • ogólna atmosfera braku zaufania panująca w firmie

3. Nieprawidłowe ocenianie sytuacji

  • niedostrzeganie korzyści
  • niewłaściwa ocena zmiany uważanej za złą lub źle przemyślaną
  • konformizm

4. Mała tolerancja wobec zmiany

  • niechęć do eksperymentowania w ogóle
  • obawy przed porażką
  • ogólna niechęć do "pójścia do przodu"
  • obawianie się nieznanego
  • przywiązanie do tradycji
  • lęk przed kompromitacją
                                     

2. Bariery

D.Oldroyd i T.Tiller w latach 80. badali gdzie można znaleźć źródła oporu i barier. Stwierdzili, że bariery usytuowane są w:

  • sferze materialnej wyposażenie, fundusze: nie wprowadza się zmian, bo nie ma pieniędzy
  • sferze wartości socjologiczno-psychologiczne: mentalność ludzi w danym zawodzie; czasem głęboko zakorzenione zasady tkwią w systemie, np. w edukacji
  • sferze władzy styl kierowania, zasady postępowania: rutyna w sprawowaniu władzy

Najczęściej wymieniane są bariery materialne, ale chociaż są dostrzegane jako pierwsze, są najłatwiejsze do pokonania. Najtrudniejszą barierą są utarte sposoby w sposobie sprawowania władzy.

                                     

3. Formy oporu wobec zmiany

  • "Robię to, co mi każą" Zgoda bez większego przekonania, "dla świętego spokoju"
  • Konformizm
  • Wycofywanie się
  • "Mnie to nie dotyczy" Odmowa przyznania, że zmiana wywrze wpływ na mnie. Obrona przed zmianą
  • "Udaję, że robię to, co jest wymagane" Pozorne wprowadzanie zmian, w gruncie rzeczy ignorowanie ich, bierny opór
  • Rytualizm
  • Odrzucenie
  • "Sprzeciwiam się, nie mam zamiaru tego robić" Otwarty opór przeciwko zmianie, rebelia.
                                     

4. Literatura

  • D. Ekiert-Grabowska i D. Oldroyd red., Nowoczesne tendencje w kształceniu oświatowych kadr kierowniczych w Polsce i Wielkiej Brytanii, Wyd. Uniwersytetu Śląskiego, Katowice 1998.
  • R. M. Kanter, The Change Master, 1994.
  • A.G. Bedeian, Management Laureates a Collection of Autobiographical Essays, JAI Press LTD, 2001.